FAQ zur Erwerbstätigkeit

Working in Europe | Work permit | Germany


Handelt es sich um ein Vorstellungsgespräch für ein privatrechtliches Beschäftigungsverhältnis, ist der Arbeitgeber nach § 670 des Bürgerlichen Gesetzbuches zwar grundsätzlich verpflichtet, dem Bewerber die Reisekosten in verkehrsüblicher Höhe zu erstatten. Dieser Anspruch ist aber abdingbar. Das heißt: Der Arbeitgeber kann den Erstattungsanspruch ausschließen, indem er vorher den Bewerber ausdrücklich darauf hinweist, dass etwaige Kosten nicht übernommen werden.

Handelt es sich um ein Vorstellungsgespräch für eine Beamtenstelle, gilt je nach Dienstherrn das Reisekostenrecht des Bundes oder des betreffenden Bundeslandes. Grundsätzlich gilt hiernach, dass Vorstellungsreisen nur als erstattungsfähige Dienstreisen gelten, wenn man bereits Beamter ist und zur Vorstellung aufgefordert wurde. In anderen Fällen, also wenn man noch kein Beamter ist, kann eine Reisekostenerstattung bei Vorstellungsgesprächen für eine Beamtenstelle nach Maßgabe der jeweils geltenden Richtlinien, Erlasse und Beschlüsse erfolgen. Diese sind recht unterschiedlich: Zum Teil erfolgt keine Erstattung, oder nur eine Erstattung von Fahrtkosten, nicht aber von Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Teilweise werden Anreisekosten aus dem Ausland von der Erstattung ausgeschlossen oder nur zur Hälfte erstattet. Es gibt auch Regelungen, die eine Reisekostenerstattung für Vorstellungsgespräche in das Ermessen der jeweiligen Fakultät stellen. Zum Beispiel kann danach eine Erstattung zu Lasten des Fakultätsbudgets gewährt werden, wenn eine Aufnahme des Bewerbers in die Vorstellungsliste wahrscheinlich ist.

Bei möglichen Gehaltsüberzahlungen an Arbeitnehmer ist die Rechtslage wie folgt:
  • Zunächst ist entscheidend, welche Vergütung Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben. Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einen Fehler gemacht, indem er eine zu hohe Vergütung in den Vertrag geschrieben hat, kann dieser Fehler nur binnen weniger Tage nach Entdeckung des Fehlers durch eine Anfechtung dieses Inhaltsirrtums gegenüber dem Arbeitnehmer korrigiert werden. Unterbleibt die Anfechtung, wird die im Vertrag niedergelegte Vergütung dauerhaft bindender Vertragsbestandteil und kann nur noch durch eine Änderungskündigung korrigiert werden.
  • Die Position des Arbeitgebers ist besser, wenn der Arbeitsvertrag auf die maßgeblichen externen Grundlagen (z.B. EU-Richtlinien, spezielle Förderprogramme oder einen Tarifvertrag) verweist. Weichen die Vergütung laut Arbeitsvertrag und dem in Bezug genommenen externen Regelwerk voneinander ab, so kann der Arbeitgeber den Widerspruch ebenfalls durch eine zeitnahe Anfechtungserklärung korrigieren.
  • Ist die Überzahlung ohne vertragliche Grundlage erfolgt (Beispiel: das vertragliche Nettoentgelt beträgt 2.800 Euro, der Arbeitgeber zahlt jedoch versehentlich 3.800 Euro netto aus), so kann der Arbeitgeber auch nach längerer Zeit noch die Rückzahlung des überzahlten Betrages verlangen. Der Arbeitnehmer kann jedoch einwenden, den überzahlten Betrag inzwischen für die notwendigen Lebenshaltungskosten ausgegeben zu haben, wenn dies den Tatsachen entspricht. Ist das Geld hingegen noch vorhanden, so muss der Arbeitnehmer es erstatten.

Enthält der Arbeitsvertrag oder ein in Bezug genommener Tarifvertrag (z. B. der TVöD) eine Ausschlussklausel, so gilt diese auch zu Lasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber muss daher eine Überzahlung innerhalb der vereinbarten Ausschlussfrist geltend machen.



Diese Frage ist aus drei rechtlichen Gesichtspunkten zu beleuchten. Es gilt zu beleuchten, was aus aufenthaltsrechtlicher, aus arbeitsrechtlicher und aus sozialversicherungsrechtlicher Perspektive zu beachten ist.
 

1. Aufenthaltsrecht

Aufenthaltsrechtlich ergeben sich aufgrund der doppelten Staatsbürgerschaft eines EU-Bürgers keine Besonderheiten. Jeder EU-Bürger genießt innerhalb der EU unabhängig von einer etwaigen weiteren Staatsbürgerschaft zu einem Drittstaat Freizügigkeit. Nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 des EU-Freizügigkeitsgesetzes (FreizügG/EU) sind Unionsbürger freizügigkeitsberechtigt, die sich als Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland aufhalten wollen. Eine weitere Staatsbürgerschaft eines Drittstaates lässt die Unionsbürgerschaft und das mit ihr einhergehende Recht der Freizügigkeit unberührt.
 

2. Arbeitsrecht

Auch arbeitsrechtlich sind keine Besonderheiten zu beachten. Das deutsche Arbeitsrecht folgt dem Territorialitätsgrundsatz. Dies bedeutet, dass für ein in Deutschland bestehendes Arbeitsverhältnis deutsches Arbeitsrecht anwendbar ist, unabhängig von der Staatsbürgerschaft des Arbeitnehmers. Denn Art. 8 Abs. 2 ROM-I-VO regelt, dass Arbeitsverhältnisse grundsätzlich dem Recht des Staates unterliegen, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit zu verrichten hat, soweit keine abweichende Rechtswahl getroffen wurde. Hinsichtlich eines befristeten Arbeitsvertrages bedeutet dies insbesondere, dass das WissZeitVG und das TzBfG zu beachten sind. Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, nach dem WissZeitVG sogar bis zur Dauer von sechs Jahren. Vorliegend ist diese Zeitspanne nicht überschritten. Zudem dürfte die Forschungstätigkeit einen Sachgrund iSd TzBfG darstellen.
 

3. Sozialversicherungsrecht

Hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts gilt es zu differenzieren. Grundsätzlich gilt gemäß § 3 Nr. 1 SGB IV in Deutschland ebenfalls das Territorialitätsprinzip. Dies bedeutet, dass ein inländisches Arbeitsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland unabhängig von der Staatsbürgerschaft der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Vereinfacht: eine Person, die in Deutschland ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen ist, ist auch in Deutschland sozialversicherungspflichtig.

So stellt sich die Situation auch dar, wenn ein Unionsbürger, der zuvor in einem Mitgliedstaat sozialversichert war ein Beschäftigungsverhältnis in Deutschland eingeht. Eine zusätzlich bestehende Staatsangehörigkeit zu einem Drittstaat ist hierbei unbeachtlich. Gemäß Art. 11 Abs. 1, 3 lit. a der VO (EG) Nr. 883/2004 besteht die Sozialversicherung in dem Mitgliedstaat, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird. Art. 6 dieser Verordnung bestimmt, dass etwaige Versicherungszeiten jeweils angerechnet werden. Eine Befreiung auf Antrag ist nach Art. 16 möglich, aber der Ausnahmefall. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieser Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ist jedoch, dass die Person bereits in ein Sozialversicherungssystem eines Mitgliedstaates eingebunden war. Hatte die Person ihren Wohnsitz und ihren Beschäftigungsort in einem Drittstaat, mit der Folge dass sie nicht in einem Mitgliedstaat der EU sozialversichert war, gelten für sie die vorgenannten Bestimmungen nicht, sondern die §§ 3 – 6 SGB IV.

Hinsichtlich eines Drittstaates hängt die Beantwortung der Frage davon ab, ob zu diesem Drittstaat ein bilaterales Abkommen in Form einer sogenannten „Ausnahmevereinbarung“ besteht. Eine Liste der Drittstaaten, die ein solches Abkommen mit der BRD geschlossen haben, sind auf der Website der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland einsehbar. Soweit ein solches Abkommen besteht, kann bei der zuständigen Stelle des Drittstaates ein Antrag gestellt werden, in Deutschland von der Versicherungspflicht befreit zu werden, um weiterhin der Sozialversicherung des Heimatlandes zu unterfallen. Entsprechende Kontaktdaten finden sich hier

Für den vorliegend geschilderten Fall bedeutet dies Folgendes: Ein Arbeitnehmer mit doppelter Staatsbürgerschaft, der im Drittstaat zuvor gelebt und sozialversicherungspflichtig gearbeitet hat, kann im Falle des Vorliegens einer Ausnahmevereinbarung einen Befreiungsantrag stellen. Besteht ein solches Abkommen nicht, ist er in Deutschland sozialversicherungspflichtig. Sollte das Arbeitsverhältnis die 5jährige Wartezeit, die Voraussetzung für den Erwerb eines Leistungsanspruches in der deutschen Rentenversicherung ist, nicht überschreiten, hat er jedoch hinsichtlich der gezahlten Rentenbeiträge einen Erstattungsanspruch gemäß § 210 Abs. 1a SGB VI, soweit ein Rückumzug ins Nicht-EU-Ausland erfolgt. Die Erstattung erfolgt nur auf Antrag und erst nach Ablauf von 24 Monaten ab Beendigung der Beschäftigung. Formulare und weitere Informationen finden sich auf der Webseite der Deutschen Rentenversicherung Bund


 

Es ist arbeitsrechtlich zulässig, einen Arbeitsvertrag mit einem Ausländer unter der aufschiebenden Bedingung abzuschließen, dass diesem eine Arbeitserlaubnis erteilt wird (so bereits Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 28.02.1985 – 2 AZR 536/86). Auf eine Aufenthaltsgenehmigung abzustellen, ist demgegenüber nicht ausreichend, denn die Aufenthaltsgenehmigung kann mit oder ohne Arbeitserlaubnis erteilt werden, § 4 Abs. 3 Satz 1 AufenthG („Ausländer dürfen eine Erwerbstätigkeit nur ausüben, wenn der Aufenthaltstitel sie dazu berechtigt“). In der Regel empfiehlt es sich, die folgende Formulierung für die Arbeitsverträge zu verwenden:

Aufschiebende Bedingung: Dieser Arbeitsvertrag steht unter der aufschiebenden Bedingung, dass eine kraft Gesetzes (§ 4 Abs. 3 Satz 1 AufenthG) erforderliche Arbeitserlaubnis erteilt wird.

Erfolgt die Arbeitsaufnahme, bevor die Arbeitserlaubnis erteilt wird, so steht dem Arbeitnehmer für die ohne wirksamen Arbeitsvertrag tatsächlich geleistete Arbeit gleichwohl eine Vergütung zu (so genanntes faktisches Arbeitsverhältnis). Wird die Arbeitserlaubnis von der Behörde verweigert, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer ohne Frist beenden. Diese Erklärung stellt keine Kündigung dar, da es an einem wirksamen Vertrag fehlt, sondern ist eine sonstige Beendigungsmitteilung. Einen Anspruch auf weitere Beschäftigung oder auf Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitnehmer jedoch nicht. Demgegenüber können – ja nach Fall – Schadensersatzansprüche bestehen, wenn die Hochschule oder Forschungseinrichtung dem Bewerber Zusagen oder Versprechungen gemacht hat, auf die dieser vertraut hat und wodurch ihm einen Schaden entstanden ist (Beispiel: Mit der Zusage, dass man in jedem Fall eine Arbeitserlaubnis für den Kandidaten bekommen wird, kündigt dieser im Ausland sein Arbeitsverhältnis und reist nach Deutschland. Dort stellt sich heraus, dass die Zusage nicht umsetzbar ist.). Ein solcher Anspruch besteht nicht grundsätzlich, sondern nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 311 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB.


Ein ausländischer Promotionsstudent, der sich auf Basis des § 16 Abs. 3 S. 1 AufenthG in Deutschland aufhält, darf legaler Weise eine Beschäftigung im zeitlichen Umfang von 120 vollen bzw. 240 halben Arbeitstagen pro Jahr aufnehmen. Damit steht er den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit gem. § 138 Abs. 3 Nr. 1 SGB III in zeitlich ausreichender Hinsicht zur Verfügung. Hierauf sollte er bei Antragstellung ausdrücklich hinweisen und dies ggf. durch Vorlage des Aufenthaltstitels nachweisen. Eine erfolgreiche Antragstellung auf Arbeitslosengeld setzt für Promotionsstudenten gem. § 139 Abs. 2 III ferner voraus, dass der Promovierende durch Vorlage geeigneter Dokumente belegen kann, dass er die für ihn geltenden Anforderungen der Ausbildungs- und Prüfungsbestimmungen auch bei Aufnahme einer Beschäftigung ordnungsgemäß erfüllt, also die Erreichung seines Studienzwecks durch die Aufnahme der Beschäftigung nicht gefährdet wird. Hierzu sollte der Promovierende deshalb geeignete Dokumente vorlegen, aus denen sich ergibt, dass er seine Doktorarbeit eingereicht hat und keine pflichtigen Studienleistungen zu erbringen sind. Taugliche Nachweise können sein: Lehrstuhl-/Dekanatsbescheinigung zur Einreichung der Dissertation, Prüfungsordnung etc.

 

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